咸宁教师考评管理系统

系统的运行界面简介：
启动系统，首先打开的是欢迎界面，通过单击进入登陆界面，在登陆管理模块中，设置了用户名和密码两项来进行系统登陆的验证。系统要求登入该系统的管理员的权限必须是0，否则将无法进入系统。.本系统允许多用户操作，在后台数据库中，设置了用户表，进行用户的添加，和。在刚进入系统时，出现在用户面前的个界面是“今日提醒”对话框，提醒用户今天的日程安排。确定后，进入系统主界面。进入系统主界面之后，从主界面中可以看到操作界面酷似资源管理器左侧是教师类型树行列表，右侧是与左侧选中的教师类型所对的教师列表。进入系统后，通过下拉菜单的内容就可以充分实现系统的功能了。
管理员维护模块主要功能：添加管理员信息，管理员信息，管理员信息。只有权限是0的用户才拥有管理该模块的权限。
教师类型信息管理模块主要实现如下功能：添加教师类型信息，教师类型信息，教师类型信息。
教师信息管理模块实现以下的功能：添加教师信息，教师信息，教师信息，查找教师信息，查看教师信息。
教师合作信息管理模块实现以下的功能：添加合作信息，合作信息，合作信息，查看合作信息。在本系统中，通过教师合作信息管理模块的设计，充分体现了以教师信息为核心的系统设计思想。
事件提醒信息管理模块实现以下的功能：添加提醒信息，提醒信息，提醒信息，查看提醒信息。
打印模块打印的信息是教师详细信息。
本系统类似与资源管理器的管理界面更能方便用户对该系统的操作。人性化的设计理念更适合大多数企业对自己教师的管理。在进行相应的操作时系统将会有相应的提示信息。
教师信息管理系统在实际使用中完成基本的教师信息管理功能，为教学管理提高工作效率。

教师考评管理系统评估目的
为了正确评价教师的德才表现和工作绩效，激励其教师积极性，推进我院人事制度改革,激励教师提高业务素质,认真履行教师职责,并为其续聘、奖惩、评聘、培训以及享受工资福利待遇等提供依据，对每门课程教师的教学情况和教学质量进行客观的调查，同时根据国家门关于大学教师职责的规定以及相关文件,结合我院实际情况制定本办法。

教师评价的功能 强调展示成就与改进激励。 现行教师评价的功能主要是鉴定分等、奖优罚劣。它着眼于教师个人的工作表现, 特别是教师在评价之前的业绩。体现在: , 表明教师是否履行了自己的工作职责, 他们的工作表现是否符合学校的期望。这种评价常把学校视为一个“机械性组织”, 把教师看成是机器的一个配件, 认为教师只能服从管理人员的权力, 按照管理人员的命令、指使干活。*二, 根据教师的工作表现, 判断他们是否具备奖励或处罚的条件, 评价结果往往作为决定教师是否解聘、降级、待岗或晋级、加薪等的依据。
应当说, 发挥评价的鉴定分等、奖优罚劣功能在一定意义上可以调动教师的工作积极性, 实现学校发展的基本目标。但这种动力是自上而下的, 只能引起少数人的共鸣和响应,而不是自下而上的, 引起全体教师的共鸣和响应。
一般而言, 发挥评价的这种功能只适用于“任务式的管理”, 只关注教育质量, 不关心教师, 依靠职权控制教师, 集中力量争取达到基本的质量标准。其次, 这种评价还可能引发教师间的激烈竞争, 竞争过于激烈将不利于教师间、教师与间的团结与协作, 也不利于学校中民 主气氛的形成, 在一定程度上还会影响教师的身心健康。*三, 可能引发一些教师的逆反心理, 反正只有少数人获得奖励或晋级, 自己只要达到基本要求就足够了。*四, 由于评价者与被评者是一种不平等的关系,评价者难免产生居高临下的心理状态, 或以挑剔的眼光对待被评教师, *导致教师对评价活动产生抵触情绪, 产生与间的隔阂，甚至剧烈的冲突，会出现诸如教师，甚至教师自杀的情况发生。这种不和谐的现象会对学校声誉造成严重地后果。
不公平的教师评价及长期的繁重教学任务导致教师巨大的心理压力，导致教师产生显著地消较情感体验，[8 ] 久之形成职业倦怠，对师生关系、同事关系和关系都产生不利的影响。与通过考评实现学校发展目标背道而驰。 家长是学校教育的重要顾客，学校办的好不好，家长具有切身的厉害关系，因此，从理论上讲，教师评价理应听取学生的意见。不过，由于学生家长无法经常亲临教学现场，缺乏对学校和教师的深入了解，缺乏教育评价能力（如多数家长只看重孩子的考试成绩，忽视孩子良好个性品质或责任心的培养），加之个人偏好的影响，完全由学生家长对教师进行评价肯定是不行的。不过，由家长直接评价教师虽有其不便之处，但可以采用间接的评价方式。

私营幼儿园教师的薪酬福利管理策略
在人力资源开发与管理中，薪酬福利管理是一项重要的内容。私营幼儿园根据劳动合同的规定，对教师为幼儿园所提供的贡献，以及工龄、知识、技能、体力和工作表现等支付给教师相应的薪酬。显然，薪酬是一种交换或交易，作为交换或交易，必须服从市场的交换或交易规律，否则，这种交换关系不可能长久地持续下去，即使持续，双方也不可能满意。
一方面，一旦园所表示不满，那么教师将受到解雇的威胁；另一方面，一旦教师不满意，那么园所将失去这份人力资源。有相当多的私营幼儿园，就是由于人力资本投入不足，难以留住人才，结果以失败告终。如果教师对这种关系表示满意，那么教师就会倾力付出，会有良好的工作表现，这时，园所对人力资本的投入就取得了好的回报，保证园所持续发展。因此，许多园所都以薪酬作为一个很重要的筹码，吸引、留住、激励所需的人才并获得了较大的成功。
薪酬制度是否科学合理，给予教师的福利是否让教师满意，不仅关系到教师个人的切身利益，也将直接影响私营幼儿园的人力资源管理效率，从而影响私营幼儿园的教育教学质量以及园所发展目标的实现。科学的薪酬福利管理应：
1、对外具有竞争力——支付相当于或**劳动力市场一般薪酬水平的薪酬，保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引人才。
2、对内具有公正性——支付相当于教师工作的薪酬，对教师的贡献给予相应的回报。
3、对教师具有激励性——适当拉开员工之间的薪酬差距，激励教师改进工作。
4、成本控制原则——在考虑**个原则的前提下，根据园所财力，合理控制人工成本。
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私营幼儿园在工作分析、岗位评价的基础上，做好认真细致的薪酬市场调查，依照国家法律法规，将短、中、长期经济利益结合，制定园所的薪酬制度，促进园所与教师结成利益共同体关系，**教师基本生活的同时，充分激励、发挥教师的能力。
私营园所可以借鉴企业薪酬管理机制，结合园所发展状况，将基薪、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、保险福利等岗位工资、绩效工资和技能工资结合市场平均工资，实行科学的薪酬管理策略。
其中，私营幼儿园应该特别加强教师的社会保险福利管理。社会保险福利是为了**教师的合法，由统一管理的福利措施，包括基本养老保险、基本保险、失业保险、保险和生育保险以及住房，属于强制性基本福利保险，私营幼儿园应该依法严格执行。
处于成熟发展阶段的私营幼儿园，在交纳教师基本社会保险之外，可以考虑为骨干教师或**贡献人员购买补充社会保险作为奖励。为教师提供有效的福利保险管理，可以调动教师的工作积极性，吸引住人才，提高园所的向心力、凝聚力和核心竞争力，在人才竞争中赢得优势。
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