锡林郭勒盟教师考评管理系统

私营幼儿园教师的薪酬福利管理策略
在人力资源开发与管理中，薪酬福利管理是一项重要的内容。私营幼儿园根据劳动合同的规定，对教师为幼儿园所提供的贡献，以及工龄、知识、技能、体力和工作表现等支付给教师相应的薪酬。显然，薪酬是一种交换或交易，作为交换或交易，必须服从市场的交换或交易规律，否则，这种交换关系不可能长久地持续下去，即使持续，双方也不可能满意。
一方面，一旦园所表示不满，那么教师将受到解雇的威胁；另一方面，一旦教师不满意，那么园所将失去这份人力资源。有相当多的私营幼儿园，就是由于人力资本投入不足，难以留住人才，结果以失败告终。如果教师对这种关系表示满意，那么教师就会倾力付出，会有良好的工作表现，这时，园所对人力资本的投入就取得了好的回报，保证园所持续发展。因此，许多园所都以薪酬作为一个很重要的筹码，吸引、留住、激励所需的人才并获得了较大的成功。
薪酬制度是否科学合理，给予教师的福利是否让教师满意，不仅关系到教师个人的切身利益，也将直接影响私营幼儿园的人力资源管理效率，从而影响私营幼儿园的教育教学质量以及园所发展目标的实现。科学的薪酬福利管理应：
1、对外具有竞争力——支付相当于或**劳动力市场一般薪酬水平的薪酬，保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引人才。
2、对内具有公正性——支付相当于教师工作的薪酬，对教师的贡献给予相应的回报。
3、对教师具有激励性——适当拉开员工之间的薪酬差距，激励教师改进工作。
4、成本控制原则——在考虑**个原则的前提下，根据园所财力，合理控制人工成本。
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私营幼儿园在工作分析、岗位评价的基础上，做好认真细致的薪酬市场调查，依照国家法律法规，将短、中、长期经济利益结合，制定园所的薪酬制度，促进园所与教师结成利益共同体关系，**教师基本生活的同时，充分激励、发挥教师的能力。
私营园所可以借鉴企业薪酬管理机制，结合园所发展状况，将基薪、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、保险福利等岗位工资、绩效工资和技能工资结合市场平均工资，实行科学的薪酬管理策略。
其中，私营幼儿园应该特别加强教师的社会保险福利管理。社会保险福利是为了**教师的合法，由统一管理的福利措施，包括基本养老保险、基本保险、失业保险、保险和生育保险以及住房，属于强制性基本福利保险，私营幼儿园应该依法严格执行。
处于成熟发展阶段的私营幼儿园，在交纳教师基本社会保险之外，可以考虑为骨干教师或**贡献人员购买补充社会保险作为奖励。为教师提供有效的福利保险管理，可以调动教师的工作积极性，吸引住人才，提高园所的向心力、凝聚力和核心竞争力，在人才竞争中赢得优势。

教师考评管理系统考核的原则
教师考核工作坚持导向、可测、客观、公正、、平等的原则。（原则内容体现在具体的操作实施方法上）
教师考评管理系统考核的内容
教师职务考核以《贵州财经大学商务学院教学、科研、教学秘书岗位聘任实施细则》中规定的各教学岗位的岗位职责为基本内容，对于学院聘岗位要同时考核聘任合同书协定的任期工作责任目标。
考核要在严格掌握思想表现的前提下，重点考核岗位职责与工作责任目标的完成情况，主要观测点为：①教师工作量，②教学质量，③科研工作量，三项内容要用定量考核与定性考核相结合的方法，全面、准确决定被考核者的考核等次。其中要将教学质量考核作为考核内容的重中之重。对于教学工作质量考核结果为差等次的教师要采取一票否决权制。对于55岁以下的副、正教授职务岗位人员，要同时考核其年度为本科生授课的情况。没有原因，年度内不接受为本科生授课的副、正教授职务在岗人员，要将其年度考核结果降低一个等次；连续两年不接受安排为本科生授课者，不再聘任在副、正教授职务岗位。

改进建议
（一）坚持量化评价和质性评价相结合
高校在对教师绩效考核时，必须坚持量化评价和质性评价相结合。可以量化的部分，应通过具体的指标来表示，同时给每个指标设定适当的分值和权重。不易量化的指标，像教学的质量、效益、科研的贡献等，应该进行质性评价。比如，对于教师教学工作的考核，不应仅从课时数来计算工分，应结合质性评价的方法，把重点应放在教学能力、教学效果等的评价上。
（二）分岗位设置考核指标
学校应根据教师的实际业务水平，设立专门的行政岗、教学科研岗、科研教学岗，不同岗位建立不同的考核指标体系。这样可以使教师有针对性的完成自己的任务。对于行政岗的教师应着重考察其行政业务。对于教学科研岗的教师，应着重考察其教学任务的完成情况。对于科研教学岗的教师，适当调整他们的教学任务，着重考察其科研情况。
（三）合理设置考核周期
高校应根据自身的实际情况，建立合理的考核周期制度。对教学任务完成情况的考核，应该在每门课程结束时考核一次，以便及时了解教师的教学情况。而对于科研的绩效考核来说，应根据科研时间耗费长等特点，适当放长考核时间，可以每年进行一次小考核，三年或五年进行一次大考核。
（四）及时反馈考评信息
考核结果的反馈是考核的一个重要环节。考评人员应及时将考核结果反馈给教师，并对各项考核指标做出合理解释，对其取得的成绩加以肯定，发挥考核的激励和鞭策作用。同时，应指出教师工作的不足，使教师明确自己改进的方向，从而提高自己的绩效成绩，更加有针对性的制定自己的职业发展计划。
（五）对考核主体进行培训
在绩效考核实施之前，学校应对考核主体进行培训，尤其要对学生主体进行培训。树立以发展性教师评价为主、奖惩性教师评价为辅的理念。[4]学生评教作为教育评价的一种，决不能仅仅停留在对教师教育教学行为的描述和判别上，应体现以人为本、以发展为本的理念。在学生评教时应给他们一些具体的，学生合理评教，使学生认识到评教工作的重要性，促进学生个人减少评教的主观性，公正合理的反馈教师的教育教学情况，为教师的考评给一个公正有效的参考。

总之，绩效面谈是绩效管理较为重要的环节，贯穿绩效考评的全过程，但常常被忽略。幼儿园应该充分发挥面谈的作用，实现绩效管理的公开化，使教师发现自身的差距，纠正错误，弥补不足，以积极的心态对待过去，满怀信心地面对未来，努力工作。
教师考评是一项非常细致的工作，必须按步骤进行：
1．科学地确定考评基础。依据教师岗位工作要求，确定工作要项；将考评要项逐一分解，以完成工作所达到的、可接受的条件形成绩效考评标准，原则上要客观化、定量化，不易定得过高。
2．评价实施。将教师工作的实际情况与考评标准逐一对照，评判绩效的等级。
3．考评面谈。明确面谈的主题，拟定面谈计划，预先告知教师面谈的时间、地点，收集各种与绩效相关的信息资料，尤其应准备好各种原始记录和资料(园所管理者与教师双方都应准备)。采取“一对一”的面谈方式，促进园所管理者和教师之间的相互沟通和了解，使双方开诚布公地交换意见，求同存异，以提高面谈的质量，提高绩效考评的针对性和有效性。
4．制定改进计划。改进绩效计划应当切实可行、由易到难，要有明确的时间性，计划要具体，要得到教师的认同。
5．工作改进的指导。切实保证教师工作的有效性，园所管理者要对教师工作的改进作出正确的指导，并在精神上、物质上予以必要的支持。
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