台州教师考评管理系统费用

对教学科研及其他工作方面，根据各级指标的具体内容和要求，对被考核教师进行以下方面考核：
（1）教学工作
主要考核教师的教学质量，具体要求为：
一等应达到教学内容充实，符合教学大纲要求；教学方式灵活，富于启发引导；授课语生动精练、深入浅出；理论严谨、概念准确、重点**，为教师、学生公认的教学效果优秀，教学效果综合评价；
二等应基本上达到上述要求，但在某方面有一定缺陷；
三、四等在上述几方面，都有明显不足，或在某一、二个方面有严重缺陷，教师、学生意见较大。
（2）科研工作
主要考核每年按职级完成相应的科研工作任务情况，并视具备下述条件情况分为合格、良好及优秀等级：有明确而稳定的教学研究方向；至少承担一项所从事专业校级以上的科研课题或获得相应的成果奖励；在省级或以上刊物发表本专业学术论文1篇以上；出版本专业教材或学术专著；主持筹备省级以上学术会议，为学校争得荣誉，扩大了学校**度等。
（3）工作态度与劳动纪律
考核教师的工作态度、责任心、劳动纪律等方面的实际表现，如出现下述情况之一者，考核为不合格，并视情节给予相应处理：迟到、
擅自串课、无故不参加教研室以上活动；无故漏上课、违犯校规校纪；旷工；拒不接受系、教研室分配的工作；受通报批评或纪律处分；剽窃他人成果、侵犯学校利益、出现重大责任事故或考核弄虚作假等。
（4）其他工作 经学校批准在职进修学习提高的，所修课程考试合格。
（5）以下情况教师不参加考核因病、事假等原因，全年累计工作不满6个月；被立案审查尚未做出结论；未聘人员。

二、考核的原则
教师考核工作坚持导向、可测、客观、公正、**、平等的原则。（原则内容体现在具体的操作实施方法上）
三、考核的内容
教师职务考核以《贵州财经大学商务学院教学、科研、教学秘书岗位聘任实施细则》中规定的各教学岗位的岗位职责为基本内容，对于学院聘岗位要同时考核聘任合同书协定的任期工作责任目标。
考核要在严格掌握思想**表现的前提下，重点考核岗位职责与工作责任目标的完成情况，主要观测点为：①教师工作量，②教学质量，③科研工作量，三项内容要用定量考核与定性考核相结合的方法，全面、准确决定被考核者的考核等次。其中要将教学质量考核作为考核内容的重中之重。对于教学工作质量考核结果为差等次的教师要采取一票否决权制。对于55岁以下的副、正教授职务岗位人员，要同时考核其年度为本科生授课的情况。没有特殊原因，年度内不接受为本科生授课的副、正教授职务在岗人员，要将其年度考核结果降低一个等次；连续两年不接受安排为本科生授课者，不再聘任在副、正教授职务岗位。

二、私营幼儿园教师的薪酬福利管理策略
在人力资源开发与管理中，薪酬福利管理是一项重要的内容。私营幼儿园根据劳动合同的规定，对教师为幼儿园所提供的贡献，以及工龄、知识、技能、体力和工作表现等支付给教师相应的薪酬。显然，薪酬是一种交换或交易，作为交换或交易，必须服从市场的交换或交易规律，否则，这种交换关系不可能长久地持续下去，即使持续，双方也不可能满意。
一方面，一旦园所表示不满，那么教师将受到解雇的威胁；另一方面，一旦教师不满意，那么园所将失去这份人力资源。有相当多的私营幼儿园，就是由于人力资本投入不足，难以留住人才，结果以失败告终。如果教师对这种关系表示满意，那么教师就会倾力付出，会有良好的工作表现，这时，园所对人力资本的投入就取得了*好的回报，**园所持续发展。因此，许多园所都以薪酬作为一个很重要的筹码，吸引、留住、激励所需的人才并获得了较大的成功。
薪酬制度是否科学合理，给予教师的福利是否让教师满意，不仅关系到教师个人的切身利益，也将直接影响私营幼儿园的人力资源管理效率，从而影响私营幼儿园的教育教学质量以及园所战略发展目标的实现。科学的薪酬福利管理应：
1、对外具有竞争力——支付相当于或**劳动力市场一般薪酬水平的薪酬，**薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才。
2、对内具有公正性——支付相当于教师工作价值的薪酬，对教师的贡献给予相应的回报。
3、对教师具有激励性——适当拉开员工之间的薪酬差距，激励教师改进工作。
4、成本控制原则——在考虑**个原则的前提下，根据园所财力，合理控制人工成本。
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私营幼儿园在工作分析、岗位评价的基础上，做好认真细致的薪酬市场调查，依照国家法律法规，将短、中、长期经济利益结合，制定园所的薪酬制度，促进园所与教师结成利益共同体关系，**教师基本生活的同时，充分激励、发挥教师的能力。
私营园所可以借鉴企业薪酬管理机制，结合园所发展状况，将基薪、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、保险福利等岗位工资、绩效工资和技能工资结合市场平均工资，实行科学的薪酬管理策略。
其中，私营幼儿园应该特别加强教师的社会保险福利管理。社会保险福利是为了**教师的合法**，由**统一管理的福利措施，包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、**保险和生育保险以及住房公积金，属于强制性基本福利保险，私营幼儿园应该依法严格执行。
处于成熟发展阶段的私营幼儿园，在交纳教师基本社会保险之外，可以考虑为骨干教师或**贡献人员购买补充社会保险作为奖励。为教师提供有效的福利保险管理，可以调动教师的工作积极性，吸引住人才，提高园所的向心力、凝聚力和核心竞争力，在人才竞争中赢得优势。

四、考核的方法
教师教学质量评估采用定性、定量相结合的方法，从不同角度对教师进行较为全面的评估（360度评估）。考核注重实效、易于操作，实行群众考核与**考核相结合，平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合的办法。
五、考核方案的具体实施办法
1、考核动员。由学院考核**组召开教职工大会，组织学习有关文件，做好思想动员。
2、个人总结与汇报。被考核者应按要求写出年度工作总结，填写考核表，并在全体教师会上进行述职，听取**和**意见，开展批评与自我批评。
3、考核小组考核。由考核小组对被考核者进行全面考核，并签署考核意见。
4、考核结果反馈。考核结果要向本人反馈，教师本人要签字。
5、将考核分档结果及考核表在规定时间内交学院考核办公室及教学管理部门审核存档。
6、考核应实行**与群众相结合、平时与定期相结合、定性与定量相结合的原则。
教师的评价经过教师职务评审**会，从教师**思想、文化专业知识水平、教育教学能力、工作成绩和履行职责等方面进行评审，认定具备担任相应职务的条件，由学校或县以上教育行政部门**进行聘任。
评审过程不公开，评委不得将评审中的情况向外泄露以及为保持评委会评审结果的*性和严肃性，评审工作一律不搞复议
由此看来，我国教师评价制度具有更多的奖惩性评价制度属性。随着**社会经济和科学技术的巨大变化，现代人力资源测评理论取得了突破性的进展，人力资源管理学科正在以严谨的管理理论和实证为基础，进行领域转型，一些部门开始倡导和推行以人为本、以发展为本的**化管理。九十年代后，“国内许多学者开始关注和探讨发展性教师评价制度，部分地区和学校也开始尝试和推行发展性教师评价制度”。参考绩效考评、末尾淘汰制、增值评价法、教学档案袋评价法、课堂听课评价法、微型教学评价法(情景模拟评价)、校长一同事评价法、学生-家长评价法、目标合同评价法、自我评价法等建立在心理学、管理学、行为学、统计学等多学科基础之上的评价模式，笔试、口试、知识测评、基本认知能力测评、人格测评、综合素质测评等测评工具大量使用于教师职称评审中。我国的教师职称评审制度开始呈现多元评价主体的特征，同时借助于计算机科学技术发展的教师评价方法也开始广泛应用于实践。在评价方法上，为提高评价有效性，国内学者还进行了许多研究，根据“如果某一事物不能被量定，该事物就不能被认识”’的信条，我国很多学者将科学计量学指标引入到教师的的评价中。首先明确了人的可测性，认知心理学认为人具有主观能动性，人的行为往往反映了其心理活动，通过对行为的认识可以了解一个人的内在素质，所以人是可以测评的。有学者也认为表现内在素质的特性是客观存在的，它可以被感知和认识，能够进行比较及确定，这就**了人才评价量化的可行性。并将量化分为一次量化与二次量化、类别量化与模糊量化、顺序量化、等距量化和等比量化等几种形式。近几年，我国许多地区采取对教师的职称评审标准条件量化的方式，使教师评价制度向公平化、科学化、规范化不断发展。
改进建议
　　（一）坚持量化评价和质性评价相结合
　　高校在对教师绩效考核时，必须坚持量化评价和质性评价相结合。可以量化的部分，应通过具体的指标来表示，同时给每个指标设定适当的分值和权重。不易量化的指标，像教学的质量、效益、科研的贡献等，应该进行质性评价。比如，对于教师教学工作的考核，不应仅从课时数来计算工分，应结合质性评价的方法，把重点应放在教学能力、教学效果等的评价上。
　　（二）分岗位设置考核指标
　　学校应根据教师的实际业务水平，设立专门的行政岗、教学科研岗、科研教学岗，不同岗位建立不同的考核指标体系。这样可以使教师有针对性的完成自己的任务。对于行政岗的教师应着重考察其行政业务。对于教学科研岗的教师，应着重考察其教学任务的完成情况。对于科研教学岗的教师，适当调整他们的教学任务，着重考察其科研情况。
　　（三）合理设置考核周期
　　高校应根据自身的实际情况，建立合理的考核周期制度。对教学任务完成情况的考核，应该在每门课程结束时考核一次，以便及时了解教师的教学情况。而对于科研的绩效考核来说，应根据科研时间耗费长等特点，适当放长考核时间，可以每年进行一次小考核，三年或五年进行一次大考核。
　　（四）及时反馈考评信息
　　考核结果的反馈是考核的一个重要环节。考评人员应及时将考核结果反馈给教师，并对各项考核指标做出合理解释，对其取得的成绩加以肯定，发挥考核的激励和鞭策作用。同时，应指出教师工作的不足，使教师明确自己改进的方向，从而提高自己的绩效成绩，更加有针对性的制定自己的职业发展计划。
　　（五）对考核主体进行培训
　　在绩效考核实施之前，学校应对考核主体进行培训，尤其要对学生主体进行培训。树立以发展性教师评价为主、奖惩性教师评价为辅的理念。[4]学生评教作为教育评价的一种，决不能仅仅停留在对教师教育教学行为的描述和判别上，应体现以人为本、以发展为本的理念。在学生评教时应给他们一些具体的指导，指导学生合理评教，使学生认识到评教工作的重要性，促进学生个人减少评教的主观性，公正合理的反馈教师的教育教学情况，为教师的考评给一个公正有效的参考。
总之，绩效面谈是绩效管理较为重要的环节，贯穿绩效考评的全过程，但常常被忽略。幼儿园应该充分发挥面谈的作用，实现绩效管理的公开化，使教师发现自身的差距，纠正错误，弥补不足，以积极的心态对待过去，满怀信心地面对未来，努力工作。
教师考评是一项非常细致的工作，必须按步骤进行：
1．科学地确定考评基础。依据教师岗位工作要求，确定工作要项；将考评要项逐一分解，以完成工作所达到的、可接受的条件形成绩效考评标准，原则上要客观化、定量化，不易定得过高。
2．评价实施。将教师工作的实际情况与考评标准逐一对照，评判绩效的等级。
3．考评面谈。明确面谈的主题，拟定面谈计划，预先告知教师面谈的时间、地点，收集各种与绩效相关的信息资料，尤其应准备好各种原始记录和资料(园所管理者与教师双方都应准备)。采取“一对一”的面谈方式，促进园所管理者和教师之间的相互沟通和了解，使双方开诚布公地交换意见，求同存异，以提高面谈的质量，提高绩效考评的针对性和有效性。
4．制定改进计划。改进绩效计划应当切实可行、由易到难，要有明确的时间性，计划要具体，要得到教师的认同。
5．工作改进的指导。切实**教师工作的有效性，园所管理者要对教师工作的改进作出正确的指导，并在精神上、物质上予以必要的支持。

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