汕头教师考评管理系统定制

5　软件部署
　　本系统（教师信息管理系统）是运行于Windows　2000和Windows　XP　平台的数据库系统。它功能强大，直观易用，支持教师/服务器结构和面向对象编程。
　　系统平台：Windows　2000，Windows　XP
　　数据库：ACCESS　2000
　　开发工具：Visual　Basic　6.0
　　系统的运行界面简介：
　　启动系统，首先打开的是欢迎界面，通过单击进入登陆界面，在登陆管理模块中，设置了用户名和密码两项来进行系统登陆的验证。系统要求登入该系统的管理员的权限必须是0，否则将无法进入系统。.本系统允许多用户操作，在后台数据库中，设置了用户表，进行用户的添加，删除和修改。在刚进入系统时，出现在用户面前的个界面是“今日提醒”对话框，提醒用户今天的日程安排。确定后，进入系统主界面。进入系统主界面之后，从主界面中可以看到操作界面酷似资源管理器左侧是教师类型树行列表，右侧是与左侧选中的教师类型所对的教师列表。进入系统后，通过下拉菜单的内容就可以充分实现系统的功能了。
　　管理员维护模块主要功能：添加管理员信息，删除管理员信息，修改管理员信息。只有权限是0的用户才拥有管理该模块的权限。
　　教师类型信息管理模块主要实现如下功能：添加教师类型信息，修改教师类型信息，删除教师类型信息。
　　教师信息管理模块实现以下的功能：添加教师信息，修改教师信息，删除教师信息，查找教师信息，查看教师信息。
　　教师合作信息管理模块实现以下的功能：添加合作信息，修改合作信息，删除合作信息，查看合作信息。在本系统中，通过教师合作信息管理模块的设计，充分体现了以教师信息为核心的系统设计思想。
　　事件提醒信息管理模块实现以下的功能：添加提醒信息，修改提醒信息，删除提醒信息，查看提醒信息。
　　打印模块打印的信息是教师详细信息。
　　本系统类似与资源管理器的管理界面更能方便用户对该系统的操作。人性化的设计理念更适合大多数企业对自己教师的管理。在进行相应的操作时系统将会有相应的提示信息。
　　6　结束语
　　教师信息管理系统在实际使用中完成基本的教师信息管理功能，为教学管理提高工作效率。

4.1教师信息管理系统主窗体的创建
　　4.1.1创建主窗体
　　教师信息管理系统的主界面如图1所示。在该界面中主要使用的控件有：Listview，　Imgelist，Toolbar，Treeview。各种控件的作用简介如下：
　　树形控件的主要作用是显示在窗体的左侧显示教师类型。列表控件的作用是显示详细的教师信息。状态栏的作用是显示系统当前信息以及时间信息。Imagelist控件的作用主要是为工具栏提供显示所需的图片。 　　4.2系统用户管理模块的创建
　　该系统在实现上主要是类以及对象的使用。标准模块的创建可以减少代码的冗余。
　　4.2.1系统主要窗体模块的创建
　　此系统设置了管理员登录的功能，没有登录权的用户是不允许使用该系统的。
　　管理员维护窗体的创建可以简化该系统的维护工作，即在程序运行的状态就可以对管理员进行添加、删除、修改的操作。当然该窗体的正常运行是要求登录该系统的管理员的权限值必须是0。权限值非0的是不允许使用该功能的。
　　“视图”菜单设计的目的是为了方便用户对该系统的使用，其主要的作用是控制列表控件中信息的显示方式，其下面所设有的子菜单有：大图标，小图标，列表，详细信息以及对工具栏和状态栏的控制。选择不同的子菜单将有不同的显示效果。
　　“教师类型管理”菜单的主要功能是添加、删除、修改教师类型。操作的结果将在树形视图中显示。此处功能的实现主要是使用了Inputbox创建的输入对话框。
　　“教师管理”菜单的主要功能是对教师详细信息进行维护。主要可以实现教师的添加、教师信息的修改、教师的删除以及查找教师、查看教师详细信息。
　　“添加教师”子菜单下的饿窗体如下所示，教师信息的添加包括多个模块，其显示是运用了属性页控件。模块主要有：教师基本信息、教师其它信息，合作记录，教师评价。
　　“修改教师”子菜单的功能是可以对教师的所有的信息进行修改。
　　“查找教师”的主要功能是可以按照教师的姓名和教师的类型对教师信息进行查找。查找的结果将在主窗体的列表控件中显示。

一、私立幼儿园教师的绩效考评策略
绩效考评是对教师的工作业绩、能力、岗位适应度等进行全面地观察、记录、分析、考核和评价。考评结果是园所实施绩效改进、教师培训、激励、人事调整、薪酬调整的依据。
幼儿园教师的绩效考评包括业绩考评、能力考评和态度考评，业绩考评是对教师承担岗位工作的成果所进行的评定和估价；能力考评是依据岗位说明书规定的岗位要求，考评教师在岗位工作过程中显示和发挥出来的能力；态度考评的重点是考核教师工作的认真度、责任度，工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等。
绩效管理是一种连续性的管理过程，既是对教师能力、工作绩效、工作态度的评价，也是对教师潜质的考察，是对教师未来行为表现的一种预测。因此只有程序化、制度化地进行绩效管理，才能真正了解教师的潜能，才能发现园所中的问题，从而有利于园所的有效管理。教师的绩效优劣具有多因性，受教师的激励、技能、环境和机会等主、客观因素影响，需要沿多个纬度去分析和考评。
同时，教师的绩效还具有动态性，即绩效随着时间的推移会发生变化。管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待教师的绩效，应该全面的、发展的、多角度的考察教师的绩效，力戒片面和僵化，**绩效考核的准确性与公正性。每个教师都希望自己的业绩得到公正、公平的评价，使自己的贡献得到认可，绩效考评的公开、公平、公正性直接影响到考评的效果和教师的认可度，园所应实现教师评价的公开化，进行上下级直接对话，面对面地沟通，借此取得教师们的认同，使科学的绩效评价管理得以进行。

改进建议
　　（一）坚持量化评价和质性评价相结合
　　高校在对教师绩效考核时，必须坚持量化评价和质性评价相结合。可以量化的部分，应通过具体的指标来表示，同时给每个指标设定适当的分值和权重。不易量化的指标，像教学的质量、效益、科研的贡献等，应该进行质性评价。比如，对于教师教学工作的考核，不应仅从课时数来计算工分，应结合质性评价的方法，把重点应放在教学能力、教学效果等的评价上。
　　（二）分岗位设置考核指标
　　学校应根据教师的实际业务水平，设立专门的行政岗、教学科研岗、科研教学岗，不同岗位建立不同的考核指标体系。这样可以使教师有针对性的完成自己的任务。对于行政岗的教师应着重考察其行政业务。对于教学科研岗的教师，应着重考察其教学任务的完成情况。对于科研教学岗的教师，适当调整他们的教学任务，着重考察其科研情况。
　　（三）合理设置考核周期
　　高校应根据自身的实际情况，建立合理的考核周期制度。对教学任务完成情况的考核，应该在每门课程结束时考核一次，以便及时了解教师的教学情况。而对于科研的绩效考核来说，应根据科研时间耗费长等特点，适当放长考核时间，可以每年进行一次小考核，三年或五年进行一次大考核。
　　（四）及时反馈考评信息
　　考核结果的反馈是考核的一个重要环节。考评人员应及时将考核结果反馈给教师，并对各项考核指标做出合理解释，对其取得的成绩加以肯定，发挥考核的激励和鞭策作用。同时，应指出教师工作的不足，使教师明确自己改进的方向，从而提高自己的绩效成绩，更加有针对性的制定自己的职业发展计划。
　　（五）对考核主体进行培训
　　在绩效考核实施之前，学校应对考核主体进行培训，尤其要对学生主体进行培训。树立以发展性教师评价为主、奖惩性教师评价为辅的理念。[4]学生评教作为教育评价的一种，决不能仅仅停留在对教师教育教学行为的描述和判别上，应体现以人为本、以发展为本的理念。在学生评教时应给他们一些具体的指导，指导学生合理评教，使学生认识到评教工作的重要性，促进学生个人减少评教的主观性，公正合理的反馈教师的教育教学情况，为教师的考评给一个公正有效的参考。

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